OPINIÓN FUNDAMENTADA.

CUADRO COMPARATIVO.

LA TEORÍA	LA PRÁCTICA
Reclutamiento y selección.
1.- Recepción de solicitantes: es una visita al departamento de personal o una petición por escrito para una solicitud de empleo. 2.- Revisión de solicitudes: se deben seleccionar cuidadosamente los datos, características, habilidades y rendimiento de la persona. 3.- Entrevista preliminar: consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales. 4.- Pruebas de empleo: se aplican pruebas que permiten recoger información relativamente objetiva. 5.- Entrevista: se aplican entrevistas para eliminar a los aspirantes menos adecuados. 6.- Investigación de la historia anterior: se suela hacer una investigación para evaluar al candidato de manera más objetiva, es un contacto con las referencias. 7.- Selección preliminar en el departamento de personal: se realiza la selección preliminar en base a toda la información aportada. 8.- Selección final por el supervisor: el jefe del departamento de los puestos vacantes, entrevista a los candidatos que el departamento de recursos humanos seleccionó, ya que él tiene la decisión final. 9.- Examen médico: se requiere para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.	1.- Se inicia por la baja de personal o por necesidades de la misma, manejando un formato de solicitud de requerimiento de personal. 2.- Recepción de currículos a través de correo electrónico,  se van filtrando, con base a la experiencia y a los requerimientos del puesto. 3.- Mediante la concertación telefónica. 4.- Observa el desenvolvimiento y la seguridad de las aspirantes, al manifestarles los horarios que como empresa manejan y si son viables para sus condiciones de vida. 5.- Si son viables los candidatos, se pasa a una entrevista filtro, obteniendo datos básicos. 6.- Por medio del formato estructurado que manejan.   7.- Elabora un paquete de opciones para asignar al personal adecuado, mediante el dictamen de la entrevista. 8.- El jefe del área del puesto a cubrir, es la responsable de la inducción al puesto para el candidato, para su posible contratación. 9.- No lo realizan.
Análisis de puestos.
1.- A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar un puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñarlas eficaz y eficientemente.	1.- Manejan un formato de solicitud de requerimiento de personal, en donde se manifiestan las características, físicas, habilidades, conocimientos y capacidades, que debe tener el aspirante.

 

OPINIÓN FUNDAMENTADA:

Con base al cuadro anterior, se determina que el proceso de reclutamiento y selección de personal que lleva a cabo la empresa denominada Margarita Maza de Juárez, Guardería, A.C., cumple con la mayoría de los requerimientos de dicho proceso, quizá no de manera sistemática, pero si con una adecuación más factible a las mismas necesidades de la empresa.

En cuanto al análisis de puestos, mediante el formato interno que manejan se cubren los primeros pasos del análisis, como es el perfil y la descripción del puesto, únicamente como parte del personal que se requiere, para generar el proceso de reclutamiento y selección, pero sin formar parte de una cultura organizacional, para evaluar el desempeño y por lo tanto la productividad de las empleadas, lo que generaría un mayor eficiencia, no se llega a las fases de planeación, preparación, ejecución, ni se redacta el análisis como tal.

La persona encargada del área de RH, es una persona capacitada, avalada por su preparación profesional, como lo describirá posteriormente el análisis de su puesto.

(ANEXO 1)