MARCO TEÓRICO.

Cada organización cuenta con características específicas y su recurso humano debe adecuarse a estas características y viceversa, dentro de las herramientas más utilizadas para lograr este equilibrio organizacional, se encuentra el análisis de puestos, función básica para ubicar en el puesto adecuado a la persona adecuada, mediante el reclutamiento y selección de personal.

Mediante el análisis de puestos de trabajo se analizan y describen las tareas y responsabilidades que lo configuran, el análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes, la naturaleza de los puestos y los tipos de personas para ellos, proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán, para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos.

 

Es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades, entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones ambientales en que se desarrollarán.

A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar un puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñarlas eficaz y eficientemente.

a) Reclutamiento y selección de personal.

Realizar un adecuado reclutamiento (conjunto de procedimientos para atraer candidatos por medio de técnicas de divulgación) y selección de personal (elegir la persona adecuada, para el puesto adecuado), puede generar en cualquier empresa un personal productivo y eficaz.

La adecuación del individuo al puesto y la eficiencia del individuo en el puesto, son un gran paso para la incorporación de personal, ya que permiten reclutar y seleccionar personas que cumplan con los perfiles adecuados a las necesidades de la empresa.

Para lograr estos objetivos se requiere de una planeación de personal, para saber los recursos humanos requeridos y sus características, que consta de las siguientes fases:

El personal que se requiere:

ü  La empresa deber tener bien definido que funciones, que tareas y que responsabilidades principales tendrá que desempeñar el candidato.

Lo que el departamento de recursos humanos ofrece:

ü  Desarrollando las habilidades y potenciales del reclutado, en el puesto que debe de estar desempeñando, de esta forma contribuir al crecimiento y a los propósitos de la empresa.

Las técnicas a aplicar (reclutamiento interno o externo):

ü  El reclutamiento interno es un procedimiento dentro de la empresa, para llenar la vacante con los empleados existentes, a través de solicitudes de empleo, investigación documental de candidatos, exámenes, etc.

ü  El reclutamiento externo, se lleva a cabo con candidatos que no pertenecen a la organización,por medio de anuncios en periódicos, instituciones, agencias de reclutamiento, etc.

Ambas técnicas ofrecen ventajas y desventajas, por lo que muchas empresas prefieren el reclutamiento mixto, que contiene un poco de los dos modelos de reclutamiento descritos.

Así al tener definido el proceso de reclutamiento, se puede realizar la selección de los candidatos mediante pasos como:

ü  El análisis de las solicitudes.- se usa para conocer el interés del solicitante por obtener empleo y proporciona la información necesaria para llevar a cabo la entrevista preliminar.

ü  La entrevista preliminar.- es usada para hacer una evaluación rápida de qué tan aceptable para el cargo es el candidato, se debe determinar antes de comenzar, cuáles son las preguntas que se harán, hacer la entrevista en un ambiente tranquilo, prestar la atención debida al aspirante, observando la forma de hablar y la manera de comportarse del entrevistado.

ü  Las pruebas psicológicas y de trabajo.- son de mucha importancia para evaluar las capacidades y actitudes de los candidatos aunque sea de manera general con pruebas sencillas.

ü  La investigación laboral y socioeconómica.- nos permite por medio de la investigación de antecedentes comprobar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud y la entrevista.

ü  El examen médico.- también es requerido, ya que es importante contar con la información sobre el estado físico del empleado.

Cuando el posible candidato ha pasado por todas las pruebas y exámenes, la empresa muestra interés en contratarlo, se le hace llegar de manera directa una oferta de trabajo, para el cual se expone el interés que se tiene en él, como posible empleado.

Al ser contratado se genera una necesidad legal, esto es, una relación de trabajo en la que existen dos partes, la organización o patrón y el trabajador, es decir, los medios para realizar el trabajo y la fuerza de trabajo; para la prevención de conflictos en dicha relación laboral y con base en la Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 25 fracción III, se establece que debe existir un contrato por escrito que especifique el o los servicios a prestarse, protegiendo de esta manera los intereses de la empresa y de los trabajadores.

Este artículo proporciona las bases para el análisis de puestos, técnica necesaria para dar cumplimiento a las exigencias legales, proporcionando una regulación entre contratante y contratado, haciendo referencia a las tareas a desempeñar, el contexto en el que se llevarán a cabo, así como la eficiencia en el desempeño.

El proceso de análisis de puestos comprende:

ü  Descripción del Puesto: se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del puesto.

ü  Especificación del Puesto: se ocupa de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Mediante los siguientes pasos:

ü  Planeación: fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de puestos, fase de oficina y laboratorio.

ü  Preparación: En esta fase se preparan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo.

ü  Ejecución: se recolectan los datos relativos a los cargos que va a analizarse y se redacta el análisis.

En esta relación de los Artículos de la Ley Federal del Trabajo con el análisis de puestos, surge el Artículo 153, que se refiere a la capacitación y que a la letra dice “Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo con el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria de Trabajo y Previsión Social”.

Después de haber reclutado y seleccionado a los empleados, el paso siguiente será su orientación y capacitación, lo que implica proporcionarles la información y las habilidades necesarias para su desempeño.